【國考行政學&公務員法】考績制度怎麼改更完善？剖析修正草案重點！
【國考行政學&公務員法】考績制度怎麼改更完善？剖析修正草案重點！
作者：飛溟
發佈日期：2025年2月11日
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壹、前言
考績係針對公務人員個人操行、工作、學識、才能進行考評，作為晉敘、陞遷、調任之準據，[1]惟長年運行積累不少弊病，西元2024年考選部提出公務人員考績法修正草案和再修正條文，期望解決獎優汰劣弱化或形式化、無法有效區辨績效表現等問題。
貳、現行制度缺失
一、著重個人績效，忽略團體績效
除公務人員個人表現之總和並非想當然耳等於所屬機關公共服務績效外，現行規範亦未要求公務人員提出個人契合機關施政目標或重點的績效計畫，令考績結果僅一定程度反映公務人員個人的工作投入和個別表現程度，卻無法評價和觀察其投入、表現程度與所屬機關目標達成貢獻度間之關聯。
二、著重行政目的，忽略發展目的
即所謂「只有績效衡量，沒有績效管理。」一語，現行規範側重晉敘俸級、給與獎金等獎懲和升遷面向，而缺乏輔導改善、教育訓練、職涯發展規劃等發展面向。
三、忽略各行政業務專業性、特殊性
現行規範於公務體系一體適用，疏於考量各機關間工作性質差異外，也忽略各公務人員在所屬機關所處之角色職能不同，還列入與工作表現關係薄弱之操行、學識、才能等考評項目。
四、考核集權化
考績由機關主管和長官考評，缺乏部屬參與、反饋和對話之機會。[2]
五、考核等第形式化
現行仍由銓敘部和行政院人事行政總處每年以2位首長聯名箋函的方式，請各主管機關首長「以50％為原則，最高不超過75％」的行政共識辦理所屬公務人員考績。細觀近年考績結果則依舊存在「年資掛帥」、「優隱庸惠」的流弊，[3]以致考績激勵效果難竟全功，而考列當前考績制度中次佳等次乙等者，則易被貼上「末段班」標籤，萌生機關辦考績「黑箱作業」的不平心理和質疑。此外，丙等和丁等者未有相應輔導教育和退離機制，其「汰劣」功能不彰。[4]
參、 修法方向和相關改革策略
一、修法方向
(一)增列結構等次連帶調整考績獎金分配
該再修正條文由目前之「甲、乙、丙、丁」等次改為「傑出、優良、良好、待改善、汰除」5等次設計，以凸顯「擇優」、「拔尖」的效果，而考列「良好」以上者皆能領取至少相當現在「甲等」1個月之考績獎金，且往上逐一等次提升0.25個月之考績獎金，強化激勵公務人員工作表現優秀的效果。
與此同時，除了提升績優公務人員單一年度考績獎金外，該再修正條文亦進一步強化「績效原則」，優先陞任條件、陞任甄審不受相關法規定額限制等制度設計，則使考列「傑出」及「優良」之公務人員具陞遷優勢、加快陞遷速度。[5]
另外，為令機關「審慎擇優」、「依法汰劣」，僅對「傑出」及「優良」等次設有比例上限，而考列「優良」以上者應依各機關各官等人數比例適當調配，以期考績較能呈現常態分配的正常情形。[6]
有論者認為由於「比例制」尚存，即便調整分級仍無法完全阻絕「考績輪流」的問題。[7] 此外，該再修正條文將「機關（副）首長或（副）主管」明文列為考列「傑出」之事由，使年資與官階依舊是左右考績等次的重要因素。[8]
資料來源：
胡龍騰，〈我國公務人員考績制度應興革方向之檢視與探討〉，頁12。
周志宏，〈公務人員考績法結構性調整的立法規劃〉。
(二)授權各機關得依其施政目標、業務特性、職責程度進行考核
公務人員考績法修正草案中授權各機關得訂定考核細項，並報請其主管機關備查，令機關依自身專業和業務通盤性審究、衡平，以契合實務需求。
(三)面談機制明文化
公務人員考績法修正草案中參考日本和新加坡等外國立法例，導入面談機制以提升考績作業民主化、考績的信度與效度。惟其主管或主管授權人員和受考人間之雙向溝通機制是否能完全破除領導統御的權威色彩，達到良性互動、積極性對話，則考驗著上下級間的信任度。
(四)新增輔導改善機制並強化汰除功能
考列「待改善」之公務人員，該再修正條文要求其所屬機關須指定專人予以適當輔導，並設有「連續2年考列待改善，或5年內3年考列待改善」之期間規定，除受考人自行辭職外，其所屬服務機關應予資遣或要求合乎退撫相關規定之受考人依規定辦理退休。[9]
二、相關改革策略
(一)深化考績和組織目標間關聯性
公務人員考績法修正草案將操行、工作、學識、才能等現制考核項目整併為工作表現、品德操守及才能發展，並未跳脫著重公務人員個人工作表現之窠臼，疏於強調扣合組織目標之達成。
(二)同官等互評、360度績效評估
除面談機制外，避免考核集權化與提升考績作業民主化之相關措施尚包括：同官等互評、360度績效評估等，公務人員考績法修正草案中將現行試辦過之「團體績效評比」予以明文並作為考績參考，但依舊係各機關自主決定是否採行，不無可能淪為具文。又前揭措施其行政成本、考評的專業性和客觀性仍有疑慮，也是當局修法躊躇不前的原因之一。[10]
(三)加強考績和職能發展結合
該再修正條文針對考列「待改善」者輔導改善之機制，充其量僅具發展目的之消極性功能，缺少對績優者「增能」的制度設計，即為其規劃特定提升職能之預備訓練課程、培育計畫等，而非初任各官等主管職務方予調訓。[11]
肆、近年相關考題
一、113年身心障礙人員考試身障三等：人事行政【現行考銓制度】第2題
請申論我國政府績效管理制度興革討論重點為何？並分別舉例說明其內涵。（25分）
請申論我國政府績效管理制度興革討論重點為何？並分別舉例說明其內涵。（25分）
二、113年原住民族考試三等考試：人事行政【現行考銓制度】第2題
為落實公務人員績效管考，充分發揮考績獎勵、發展、輔導、汰弱、懲處之功能，考試院於民國 107 年提出「公務人員考績法」修正草案。爰此，請說明現行公務人員考績制度有何特色及未來可以檢討修正之處。（25分）
為落實公務人員績效管考，充分發揮考績獎勵、發展、輔導、汰弱、懲處之功能，考試院於民國 107 年提出「公務人員考績法」修正草案。爰此，請說明現行公務人員考績制度有何特色及未來可以檢討修正之處。（25分）
三、113年一般警察人員考試三等考試：行政警察人員【行政學】第2題
請說明我國目前公務人員考績制度規範和運作的主要缺失，並提出適合我國國情的改革策略。（25分）
請說明我國目前公務人員考績制度規範和運作的主要缺失，並提出適合我國國情的改革策略。（25分）
伍、結論
公務人員考績法修正草案和再修正條文目前尚未三讀通過。然而，修法議題時常成為考試的重點之一。從近年相關考題觀之，去年（113年）便至少出現3題，儘管多出在現行考銓制度中，但人事行政仍屬於行政學的範疇，公務人員考績法亦是公務員法的範圍，雖然其多著重在懲戒和懲處之關係、司法院釋字第785號解釋、權益救濟、行政中立和利益衝突迴避等內容，惟若出成考題，了解其中修法目的和脈絡，答題上也多有助益，所以對於考銓科目的相關考題，仍需多加留意並投入適當心力準備，以免忽略可能的考點。
註腳
[1] 《公務人員考績法》第5條第1項、第7條、第11條，以及《公務人員陞遷法》第7條第1項等參照。
[2] 以上內容主要摘自胡龍騰，〈我國公務人員考績制度應興革方向之檢視與探討〉，《文官制度》，第16卷第1期，2024年5月，頁7-10。
[3] 王永大、留靖雯，〈從公務人員考績銓敘審定情形 淺談考績甲等比率〉，《國家人力資源論壇第31期》（最後瀏覽日2025.1.8）。
[4] 洪佳瑞，〈我國現行公務人員考績制度問題分析〉，《國家人力資源論壇第31期》， （最後瀏覽日2025.1.8）。
[5] 同註2，頁11-13。
[6] 周志宏，〈公務人員考績法結構性調整的立法規劃〉，《國家人力資源論壇第31期》，（最後瀏覽日 2025.1.17）。
[7] 台灣公務革新力量聯盟、消防員工作權益促進會、台灣警察工作權益推動會、台灣書記官工會、台灣鐵路產業工會，〈【聲明】《公務人員考績法》修法草案團體聯合聲明〉，《公民行動影音紀錄資料庫》 （最後瀏覽日2025.1.17）。
[8] 曾執轡，〈投書：公務員考績法重磅改革 解決不了4個舊問題〉，《上報》（最後瀏覽日2025.1.17）。
[9] 同註6。
[10] 鍾麗華，〈立院要求研議公務員360度考績制度 銓敘部：應審慎評估〉，《自由時報》 （最後瀏覽日2025.1.17）。
[11]同註2，頁15。
飛溟
113高考及格
「Trial and Error」
